被降职降薪可能面临法律风险，以下举例说明：1.证据链风险：若缺乏书面调岗降薪通知或协商记录，难以证明公司单方面降职降薪。例如，仅口头通知却无录音或书面凭证，公司否认时，仲裁诉讼中诉求难以获支持。2.经济损失风险：未及时维权可能导致工资差额损失。如3月起被降薪，10月才申请仲裁，仅能追回近1年差额，之前部分因超时效无法追偿。
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关于降职降薪能否索赔，结合法律规定分析如下：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确：“用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同内容，变更应采用书面形式，双方各执一份。”降职降薪属于岗位与报酬约定变更，必须经双方协商并书面确认。若公司单方面降薪未协商、未签书面协议，即违反该法条，您可主张其行为违法并要求赔偿。
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处理降职降薪时，以下特殊情形可能影响结果：1.经营困难调整：公司因严重经营困难需调整岗位薪资，且履行民主程序并向劳动部门报告，降职降薪可能合法，此时索赔难获支持。2.岗位适应且无异议：若您在新岗位工作超1个月且未提异议，可能被视为默认变更，后续要求恢复原岗位或赔偿，维权可能受阻。3.合同约定调整权：劳动合同明确约定公司有权根据经营需要或绩效调整岗位薪资，且约定合法，公司依约降薪可能合法，索赔难度较大。
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降职降薪能否索赔，关键看公司行为是否合法：1.单方面降薪违法：未协商一致、未书面变更劳动合同，违反《劳动合同法》第三十五条，您可要求恢复原岗位薪资，或解除合同并主张经济赔偿。2.合法不胜任调整：公司能证明您不胜任原岗位，经培训调岗后仍不胜任，且已协商并书面变更合同，调岗降薪可能合法，索赔难获支持。3.合理调岗无惩罚性：公司因生产经营需要调岗，新岗位薪资与原基本相当、无侮辱性，且未违反合同约定，拒绝到岗索赔可能不被支持。

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