被迫解除劳动关系通知书是否需要盖章，关键在于是否能明确体现用人单位或劳动者的意思表示。
解除劳动关系通知书不一定需要盖章，但必须有用人单位或劳动者的明确意思表示。

1. 若用人单位以书面形式出具通知书，加盖公章能更直接证明其意思表示，但未盖章时，若有法定代表人或授权代表的签字，且签字能代表单位意志，也可视为有效。
2. 若劳动者个人出具通知书，因个人无公章，只需本人签字即可明确意思表示，无需盖章。
3. 若通过电子形式发送通知书（如邮件、短信），即使无传统盖章，只要内容清晰体现解除意愿且能追溯到发送主体，也可能被认定为有效。
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针对“被迫解除劳动关系通知书不一定需要盖章”的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行法律适用分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，劳动者因用人单位存在法定过错（如未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等）可被迫解除劳动合同；第三十九条至第四十一条规定了用人单位解除劳动合同的情形。同时，该法未强制要求解除通知书必须盖章，仅要求“书面形式”（部分情形下电子形式也可）。结合问题，若通知书由用人单位出具，盖章是单位意思表示的常见形式，但法定代表人或授权代表的签字、单位官方邮箱发送的邮件等，只要能证明是单位的明确意思，即符合法律对“意思表示明确”的要求；若由劳动者出具，本人签字即满足意思表示的形式要件。因此，法律层面更关注意思表示的真实性与明确性，而非必须盖章。
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被迫解除劳动关系通知书若处理不当，可能引发以下法律风险。
1. 通知书无效风险：例如，用人单位出具的通知书仅由部门经理签字（未获授权）且无公章，劳动者出具的通知书未签字，导致通知书被认定为无效，劳动关系未实际解除。若劳动者因此停止工作，用人单位可能以“旷工”为由解除劳动合同；若用人单位因此停止支付工资，劳动者可能无法主张经济补偿。
2. 经济补偿主张失败风险：例如，劳动者因用人单位未缴社保被迫解除，但通知书中未写明该理由，仅说“个人原因”，后续申请劳动仲裁时无法以“未缴社保”为由主张经济补偿，导致核心权利受损。
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以下特殊情况或例外情形，可能影响被迫解除劳动关系通知书的效力认定。
1. 双方存在口头协议且实际履行：若双方已口头协商一致解除劳动关系，且用人单位已支付经济补偿、劳动者已办理离职手续，即使未出具正式盖章/签字的通知书，也可能被认定为劳动关系已解除。此时通知书的形式瑕疵（如未盖章）不影响实际解除效果，但仍建议补签书面协议留存证据。
2. 紧急情况下的口头通知：例如，用人单位因突发火灾等不可抗力无法出具书面通知书，通过电话告知劳动者解除劳动关系，且后续通过短信补发了通知内容并保留通话记录，此时即使无书面盖章，若能证明紧急性及意思表示明确，也可能被认定为有效。但这种情形需满足“紧急性”与“后续补证”两个条件，否则仍存在效力风险。
3. 劳动者因人身威胁被迫口头解除：若劳动者因用人单位暴力威胁被迫口头提出解除，立即向劳动监察部门投诉并留存投诉记录，后续补具书面通知书，此时口头通知的效力可通过投诉记录佐证，无需严格要求当时的书面盖章形式。

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