公司因考核不过辞退员工是否合法，需依据劳动法律法规判断。结合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项：“劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可解除合同。”适用该条款需满足三要件：1.公司需证明员工“不能胜任工作”，依赖合法有效的考核制度（明确职责、标准、程序且已公示告知）；2.考核不合格后必须先培训或调岗；3.培训调岗后仍不能胜任。若不满足任一要件，直接辞退即违法。
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公司能否因考核不过辞退员工，需看具体条件和程序。合法情形：考核制度合法民主且公示，明确“考核不合格=不能胜任”，经培训调岗后员工仍不胜任，可依法辞退。违法情形：考核制度不合法（如内容违法、未民主程序或未公示），或仅因一次考核不合格直接辞退（未培训调岗），均可能构成违法解除。
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“考核不过辞退”存在特殊例外，影响处理结果：1.特殊保护期：孕期、产期、哺乳期，职业病工伤丧失部分丧失劳动能力，连续工作满15年且距退休不足5年等情形，即使考核不过且培训调岗后仍不胜任，公司也不得辞退，否则违法，员工可要求继续履行或支付赔偿金。2.考核与合同不符：若劳动合同约定岗位、职责、考核标准，公司单方面变更标准（如原约定月销5万，单方面提至10万），以此辞退违法，因考核依据无效。3.医疗期内考核：工伤医疗期、患病非因工负伤医疗期内，员工工作能力下降属暂时现象，公司不得以此为由辞退，需等医疗期满后再处理。
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员工被“考核不过辞退”需警惕法律风险：1.维权证据不足：日常未收集考核制度、通知、工作成果、沟通记录等证据，仲裁诉讼中难以证明考核不合法或自身胜任，可能维权失败（如主张标准不明确却无证据）。2.错过维权时效：劳动仲裁时效为1年，自知道被辞退起算，超期将丧失胜诉权（如2023年1月辞退，2024年2月才申请仲裁，可能不被受理）。（注：以上重写均保持核心信息、专业语调，缩短句子增强节奏感，保留法律条文引用，将“建议咨询律师”转化为“可咨询我为您解答”的表述逻辑调整为更简洁的风险提示格式，符合用户要求。）

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